Vertrouwen is de basis van elke vorm van samenwerking. Maar vertrouwen ontstaat niet vanzelf: je moet elkaar leren kennen, ook in wat je drijft. Management Drives is een methode die drijfveren van mensen zichtbaar maakt, met een eigen kleur per drijfveer. Dat geeft een team een gemeenschappelijke taal om over samenwerking te praten.
Vertrouwen als basis
Patrick Lencioni beschrijft in zijn bekende model van de vijf frustraties van teamwerk dat alles begint bij vertrouwen. Zonder vertrouwen durven teamleden geen conflict aan te gaan, committeren ze zich niet, spreken ze elkaar niet aan en verliezen ze het resultaat uit het oog. De sleutel tot vertrouwen is volgens Lencioni de bereidheid om je kwetsbaar op te stellen. Lees meer in De piramide van Lencioni.
Ook Bruce Tuckman beschreef dat een team door fasen gaat: forming, storming, norming en performing, in het Nederlands ook wel de teamklok genoemd. In de eerste fase leren teamleden elkaar kennen alsof ze vreemden voor elkaar zijn. Hoe beter dat lukt, hoe sneller een team door de lastige stormfase komt.
Boven- en onderstroom
Elkaar leren kennen gaat over twee lagen, zoals je hieronder ziet. De bovenstroom is wat zichtbaar is: processen, taken, doelen, cijfers en afspraken. De onderstroom is wat eronder ligt: drijfveren, vertrouwen, emoties, gewoontes en onuitgesproken verwachtingen. Of anders gezegd: het rationele en het emotionele niveau.
In de Lean Agile Coach training oefen je hiermee in de praktijk, met echte teams.
Wat is Management Drives?
Management Drives is een Nederlandse methode die met een vragenlijst in kaart brengt wat mensen drijft. Drijfveren zijn de innerlijke motivaties en waarden die richting geven aan hoe iemand denkt, communiceert en beslist. De methode is verwant aan Spiral Dynamics, dat teruggaat op het werk van de Amerikaanse psycholoog Clare Graves.
Er zijn zes drijfveren, elk met een eigen kleur, zoals je in de afbeelding bovenaan dit artikel ziet: geel (inhoud en analyse), groen (verbinding), oranje (resultaat), blauw (structuur), rood (daadkracht) en paars (veiligheid en erbij horen). Iedereen heeft ze alle zes, maar in een eigen volgorde. Na de vragenlijst volgt een rapport met je sterkste drijfveren en met de drijfveren die je juist afwijst. Dat laatste is minstens zo interessant: een collega die precies drijft op wat jij afwijst, kan je irriteren, terwijl hij of zij het team vaak juist aanvult.
Er is geen goede of foute kleur. Het gaat erom dat je begrijpt wat jou en anderen in beweging brengt, zodat je elkaar beter in je kracht kunt zetten.
Drijfveren in het team
Op teamniveau geeft het profiel een waardevol inzicht:
- Is er genoeg verscheidenheid in het team, of denken ongeveer alle teamleden hetzelfde?
- Waar zit de kracht van het team, en welke drijfveer ontbreekt?
- Wanneer komt het team in een flow, en wanneer kost samenwerken juist energie?
Het is een aanvulling op andere modellen, zoals de teamrollen van Belbin, die kijken naar het gedrag dat iemand in een team laat zien. Management Drives kijkt naar wat dat gedrag aandrijft.
Drijfveren en continu verbeteren
Continu verbeteren betekent dat een organisatie continu in beweging is. Wij zijn ervan overtuigd dat alleen sturen op de harde kant, de processen en de cijfers, te weinig oplevert. Een verbetertraject begint vaak bij de bovenstroom, met een aanpassing in het proces, maar brengt daarmee de onderstroom in beweging: gewoontes veranderen, rollen schuiven, zekerheden verdwijnen. Begeleid je dat goed, dan gebeuren er mooie dingen.
Door de drijfveren in het team bespreekbaar te maken, groeien kennis van en begrip voor elkaar. Dat versterkt het vertrouwen, en daarmee de samenwerking. Meer over de menselijke kant van veranderen lees je bij verandermanagement.
Wil je weten hoe wij de onderstroom meenemen in verbetertrajecten en teamontwikkeling? Neem contact met ons op.